健康保険は従業員本人だけでなく扶養家族（健康保険法では「被扶養者」といいますが、ここでは一般的に使用される「扶養家族とします）が病気やケガをしたとき、または出産したときなどに必要な保険給付が行われます。扶養家族の条件に該当すれば人数に関係なく、保険料はかからずに給付を受けることができます。また、配偶者が扶養家族に該当する場合、国民年金第３号被保険者に該当し、国民年金保険料を納めることなく加入しているものとして扱われますので、有利な制度といえます。

今後の社会・経済の変化を年金制度にも反映させて、長期化する高齢期の生活基盤の充実を図るために、年金制度改正法が６月に成立しました。年金制度改正は、70歳までの就業を視野に入れているため、多くの人や会社に影響が及びます。
国では公的年金の給付額の減少を補てんするために、税制上の様々なメリットを付与して確定拠出年金の普及に努めています。
確定拠出年金は雇用の流動化にも対応した制度です。いつまでも会社に依存せず、自分で人生100年を設計しなければなりません。そのような時代の要請に応えた制度となっています。

人生100年時代を迎え、一社で定年まで勤めあげる、あるいは同じ雇用形態で働き続けるのはこれからは難しくなると予想されます。
長い就業期間の間には介護や病気などの事由で離職が余儀なくされたり、学生に戻り学業と両立するなど、多様な形での働き方が見込まれます。
そこで今後の社会・経済の変化を年金制度にも反映させて、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るために、年金制度改正法が６月に成立しました。

近年では過重労働とそれに起因する疾患の発症が大問題となっていることから、企業には従業員の健康管理が強く求められています。
従業員の健康管理といえば、最低限実施しておかなければならないのが健康診断です。

「新型コロナウイルスに感染したら、労災認定になりますか？　それとも健康保険の適用になりますか？」
社会保険労務士の仕事をしていると、このたびの新型コロナウイルス感染症に関連して、雇用調整助成金以外にも様々な相談が寄せられます。
確かに仕事が原因で感染したら労災になるような気もしますが、どこで感染したか特定できないケースも多々ありますので、判断に迷います。
この疑問に対して、厚生労働省より判断基準となる通達（基補発 0428 第１号）が4月28日に発せられました。今回はこの通達から労災認定の判断基準を見ていきます。

強い世論を受け、（使い勝手の悪い）雇用調整助成金の拡充措置が次々と講じられています。
毎週のように制度が変わるので、日々情報を追っかけていると〝またか〞と溜息をつきたくなりますが、休業している企業には有利な緩和措置なので、前向きに捉えて取り組んでいます。
毎日、寄せられる雇用調整助成金の相談には、いくつか誤解されている点があるのに気づきます。

新型コロナウイルスの猛威が止まりません。政府では学校の臨時休学や企業へのテレワーク、時差出勤などを要請して感染拡大を止めようとしていますが、新型コロナウイルスの感染は世界中に広まっていますので、終息にはかなりの期間を要するものと思われます。そこで、今回は新型コロナウイルスに感染した場合や会社が休業した場合などの労務管理、社会保険制度についてご説明します。

毎冬12月から3月にかけて、インフルエンザが流行します。この時期になると、インフルエンザによる休業の際の賃金や休業期間について、お問合せが増えます。学校の場合は学校保健安全法により、出席停止期間や学校閉鎖が法律で定められています。しかし職場に関しては直接的な規定がないため、会社ごとで判断するしかありません。では、社員がインフルエンザにかかったとき、会社はどのように対応すればよいのでしょうか。

年末調整の仕事や扶養家族の社会保険加入の相談を受けていると、“収入”と“所得”という、一見似たような用語が登場して混乱します。この二つは普段同じような意味で使っていると思いますが、実はそこに大きな違いがあります。そこで今回は、”収入”と”所得”の違いについて解説します。

賃金には最低額（最低賃金）が定められており、企業はその額以上の賃金を労働者に支払うことが義務付けられています。この最低賃金には、都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。このうち「地域別最低賃金」は、毎年10月に改定されることになっており、2019年度についても都道府県ごとの最低賃金が改定されました。

経済のグローバル化に伴い、海外で働く人や逆に海外から日本に来て働く外国人が急増しています。国際間の人的移動により、年金制度について問題が生じています。これに対して、自国と相手国の間で「社会保障協定」という制度を締結して、解決しています。

前編では、パワーハラスメントの法制化について基本的事項を解説しましたが、後編ではパワハラとして賠償を命じられた裁判例をいくつかご紹介します。