【同一労働同一賃金】中小企業ではどう改善される?

同一労働同一賃金

中小企業では大企業より一年遅れて、2021年4月1日より同一労働同一賃金が施行されました。
一般的に非正規社員という雇用形態だけで、正社員よりも給与などの待遇や福利厚生に格差があるのが現実です。
「同一労働同一賃金」では、正社員や非正規社員といった雇用形態に関わらず「同じ仕事をする限り待遇も同一であるべき」という考え方が根底にあります。

そのため、「同一労働同一賃金」では同一企業内における、いわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指して施行されました。

同一労働同一賃金

「同一労働同一賃金」の指針となるガイドラインでは、主に次の4つの項目について、正規雇用と非正規雇用との不合理な待遇差の解消を求めています。

① 給与・諸手当について
非正規社員の能力や経験、成果、勤続年数などにおいて正社員との間で差がなければ、正社員と同一額の基本給を支給するのが原則です。
賞与についても、正社員に企業への業績貢献度に応じて支給するのであれば、同一の貢献をした非正社員にも同一額を支給しなければなりません。
また、通勤手当や精皆勤手当など職務に関して支給される手当も、同一労働であれば正規・非正規に関わらず、同額を支給することになります。
なお、家族手当や住宅手当といった属人的な手当については、事案ごとで判断されます。

② 休暇・休職
「同一労働同一賃金」では、休暇日数や休職期間についても正社員と同様の対応を求めています。例えば、慶弔休暇の付与日数についても、正社員と同様にしなければなりません。また、病気による休職についても同様です。

③ 福利厚生
食堂、更衣室、休憩室などの福利厚生施設の利用やその他法定外の福利厚生制度についても、「同一労働同一賃金」の考え方は反映されます。

④ 教育訓練
教育訓練の目的は、新人教育や業務の基礎訓練、専門業務の訓練を行うことで、従業員のスキルアップ、ステージアップを図るものです。
「同一労働同一賃金」のもとでは、「正社員と同一の職務内容であり、かつ職務遂行に必要な知識や技能を得てもらうためであれば、非正社員にも同一に教育訓練を実施する」ことも求められます。
そのため企業は非正社員であっても、中長期的にどのような成長を望んでいるかを聞き取り、技能や知識を習得する機会や支援を提供する必要があります。

上記のような待遇に正社員と非正規社員との間で差がある場合、企業はその差が不合理ではないという根拠を説明する義務を負っています。
「同一労働同一賃金」で企業に求められている説明については、非正規社員が納得するところまで求めていませんが、企業としては理解を得られるよう真摯な姿勢を取ることは重要です。

特に説明する際には、正社員を比較して不合理な待遇差ではないこと、差がある場合は明確な理由を提示することが求められています。そのため、何をもって「不合理」と判断するかが非常に重要となります。

なお、「同一労働同一賃金」に違反した場合、法的な罰則はありません。しかし、所轄労働局により助言・指導・勧告が行われる可能性があります。
また、その後も改善が見られない場合は企業名公表の対象となりますので、ご注意ください。

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社会保険労務士法人 ジンザイ
社会保険労務士法人 ジンザイ社会保険労務士
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